От Эмоционального интеллекта руководителя к Эмоциональному лидерству.

И тут не знаешь радоваться или огорчатся, ведь все, что популярно, а значит хорошо продается, обрастает большим количеством «продавцов», искажающих истинную идею продукта. Это уже произошло с коучингом, теперь это, к сожалению, происходит с Эмоциональным интеллектом.
Поэтому хочу поделиться своим видением понимания эмоционального интеллекта руководителя и того как этот инструмент применяю в обучении руководителей, в развитии навыка Эмоционального лидерства.

Немного фактов: понятие эмоционального интеллекта появилось недавно в 1990-х годах, его основным идеологом является Дениэл Гоулмен, и именно он его адаптировал под бизнес-потребности. В этой концепции эмоциональный интеллект – это способность человека (руководителя)понимать свои чувства и понимать чувства других людей. И на основании этого правильно управлять другими.      

Итак, именно в этом и есть главная мысль эмоционального интеллекта, понимать себя и ТОЛЬКО после этого понимать других и управлять ими. Практика любого руководителя подсказывает, что нельзя управлять, используя лишь правила менеджмента, люди с их эмоциями и кажущимся из-за этого непоследовательным поведением мешают эффективно использовать любые бизнес-технологии, основанные на здравом расчете и жесткой логике. Люди по определения нелогичны!

Вспомните любые переговоры, любые сделки – все они подчинялись не логике, а чьим-то эмоциям, лежащим далеко от бизнеса. Если бы все было бы по законом менеджмента, то главной и ЕДИНСТВЕННОЙ мотивацией персонала, была бы Материальная мотивация.

НО это не так, деньги долго НЕ РАБОТАЮТ!

А если и работают, то работают, то опять же как нематериальный, то есть эмоциональный фактор, как поощрение, признание значимости и т.п.
Именно поэтому если сотруднику хорошо в компании: его ценят, его мнение значимо, никакие деньги не перетянут его к конкурентам. А если нет внимания со стороны руководителя, то  сотрудник легко уйдет, где больше платят, а значит больше Ценят!

 Правда, не все руководители в сложной ситуации еще могут признаться себе в том, что проблема в нем, в его системе управления, а именно невнимании к сотрудникам, то есть его низкий эмоциональный интеллект привел к такой ситуации, проще сказать, что сотрудники неблагодарные и жадные существа. 
Если Вам так легче, это Ваш выбор, но это не позволит Вам стать по-настоящему хорошим, эффективным (ужасно испортили это слово!) руководителем.    

Развитый Эмоциональный интеллект руководителя, позволяет достигать большего, затрачивая меньше сил и средств, при этом получая признание подчиненных. НО это не манипуляция! Очень важно сразу оговориться, что эмоциональный интеллект это поведение Взрослой Развитой Личности, притом, что манипуляция, это всегда способ поведения неразвитой личности, это поведение слабого ребенка, который боится открытого общения.
Поэтому еще раз повторю Эмоциональный интеллект это НЕ МАНИПУЛЯЦИЯ!

Эмоциональный интеллект это понимание и принятие себя и понимание своего поведения, а, следовательно, и понимание поведения других. Именно поэтому эмоциональный интеллект состоит из 5 шагов, которые делятся на два неравных  блоков. Назовем их блок «IN» - то есть то, что касается понимания СЕБЯ и блок «OUT» - касающегося отношения с внешним миром, с другими.

      Блок «IN» включает с 1по 3 шаг, и только пойдя их можно перейти к 4 и 5 шагу из блока «OUT».  
Кажется, что это как-то очень схематично и даже математично, но в этом и есть суть эмоционального интеллекта: эмоции, чтобы с ними работать, нужно перевести из области неосознанного (правополушарного) в область логическую – левополушарную. Именно поэтому и это и называется эмоциональным Интеллектом. Это не рефлексия, не психологизмы, это аналитика.
При этом важно понимать, что главная цель эмоционального интеллекта руководителя это переход на уровень Эмоционального лидерства, то есть управление на уровне эмоций  и собой и своей командой. 
Итак, давайте разберем каждый из шагов Эмоционального интеллекта руководителя отдельно.

Блок «IN».

1 шаг – «Осознание».
Как решение любой задачи-проблемы начинается с ее признания, так и этот самый первые шаг, означает признание руководителем, что у него есть чувства/эмоции и он вправе их испытывать, но, главное, важно понимать, что стоит за этими чувствами. Вся современная система поведения человека основана на том, что чувства/эмоции проявлять неправильно, некрасиво и т.д.
Особенно это относиться к мужчинам, для которых проявление чувств практически приравнивается к тому, что возникают сомнения мужчина ли он. То есть правильный мужчина это охотник, одинокий волк и тому подобная чушь. Все эти характеристики хороши в рекламе, но в жизни они, принося большой вред, особенно для мужчин-руководителей. 
Неумение понять и донести свои чувства до окружающих, не умение понять чувства других, все это приводит к профессиональной неэффективности таких руководителей.
Совершается масса ошибок в управлении, вредящие не только руководителю, но и всему бизнесу в целом.
Давайте разберем типичный пример.
Как часто встречается ситуация, когда руководителю очень сложно уволить подчиненного, это вообще очень распространенная проблема, мы не умеем увольнять. Это поручается либо отделу HR (есть вариант увольнения по e-mail), либо оттягивается как можно дольше, пока уже всех не возмутит такая позиция руководителя, который не может уволить «тунеядца». Это действует крайне демотивирующе на остальных сотрудников, особенно на наиболее эффективных, так как они видят, что за плохую работу не наказывают.
И тут руководителю, нужно задать себе вопросы, а почему я не увольняю этого сотрудника? Какое отношение к ДЕЛУ имеет мое желание не увольнять? Может, я хочу быть ХОРОШИМ? Чаще вариант не хочу быть ПЛОХИМ! Может, хочу выглядеть Добрым в глазах окружающих?
Но какое отношение эти желания быть хорошим и выглядеть добрым относятся к ДЕЛУ? Может это имеет отношение к чему-то далекому от бизнеса?
Так вот понимание этого и признание того, что мною как руководителем управляют далеко лежащие от бизнеса чувства, позволяет более критично взглянуть на ситуацию и поступить правильно, а не под влиянием эмоций!
Этот первый шаг «Осознание», наверное, самый важный в Эмоциональном интеллекте руководителя, именно этот шаг является фундаментом будущего Эмоционального лидерства.    
Принятие того, что у Вас есть чувства и понимание с чем они связанны, позволяет начать работать с чувствами, Вы становитесь хозяином своим эмоций, а не рабом!
Важно принять, что у Вас есть чувства и Вы ИМЕЕТЕ право их выражать.
Это не имеет никакого отношения к практике некоторых руководителей кричать на подчиненных. 
Нет, как раз такие действия и демонстрируют неразвитость эмоционального интеллекта у руководителя, ведь он не умеет работать со своими эмоциями, он просто их сбрасывает на окружающих.  
Крик - это признание Вашей профессиональной управленческой некомпетентности. Это призыв о помощи слабого существа, но не руководителя которого уважают.

Еще один яркий пример: часто руководители считают, что если подчиненные не выполняют их поручения с горящими глазами, это означает, что подчиненные плохие и Вас, о, ужас, не уважают.  Сколько времени и средств  в компаниях тратится на восстановление уязвленного самолюбия руководителя.
Есть два примера, иллюстрирующих эту ситуацию.
Первый пример, это всеобщая «любовь» руководителей к борьбе с опозданиями! 
Штрафы, дорогие системы учета рабочего времени, бесконечный контроль и т.д. И все это преследует только ОДНУ цель: дать руководителю, почувствовать, что он ГЛАВНЫЙ.
При этом звучит типичный псевдо аргумент, что дисциплина - это главное, и что опоздание сотрудника нарушит ВСЕ бизнес процессы в компании!
Признайтесь, очень мало производств, а тем более офисов, не сможет работать, если ваши сотрудники опоздают на 5-10 минут!  
Именно поэтому в разумных компаниях дают возможность разумных опозданий, я сам испытал это на себе, в одно западной (!) компании рабочий день начинался в 10.00, но до 10.30 можно было придти и это не считалось опозданием и не требовало высиживания после рабочего дня. 
И как вы думаете, во сколько приходили в основном все сотрудники?
Нет не к 10.30, а именно к 10.00. 
Зато все приходили спокойными и руководство не самоутверждалось, отслеживая кто опоздал, а кто нет.
И кстати, получается парадоксальная ситуация, чем больше Вы прессуете людей, добиваясь выполнения Ваших требований, а следовательно уважения Вас как руководителя, тем МЕНЬШЕ Вас уважают как руководителя…  
То же касается и проблемы удаленной работы сотрудников и гибкого графика, очень сложно руководителю оторвать от себя такую «приятную» и дающую ощущение собственной значимости деятельность, как постоянный контроль над сотрудниками.
Но ведь это так мешает, прежде всего, руководителю, Вам приходится всех и вся контролировать, все и вся играют в интересную игру, как убежать от контроля руководителя, сымитировав работу. Именно поэтому все соц.сети активно посещаются именно с рабочих компьютеров и в рабочее время. Это такая тихая месть вам: всех и вся контролирующих руководителям.
И чтобы не попасть в эту ловушку необходимо решить, что для Вас важно: результат или контроль, то есть бизнес или эмоции.

2 шаг – «Проактивность».

 Кстати, в классическом Эмоциональном интеллекте этот шаг называется «Управление/контроль эмоций». И наверно в этом неверном понимании перевода как раз и кроется главная ошибка в многочисленных интерпретациях эмоционального интеллекта. 
Эмоции нельзя контролировать, а тем более их подавлять! Это АКСИОМА!
Именно в желании контролировать свои эмоции и есть признак неразвитости эмоционального интеллекта. 
Эмоции нельзя контролировать, но можно контролировать свое отношение к происходящему!
Звучит вроде бы так же само, но в этом и есть принципиальное отличие, мы не можем контролировать свои чувства, но можем сами РЕШАТЬ, как нам реагировать на внешние факторы. 
Для иллюстрации того как мы сами решаем, на что нам реагировать и как, а на что нет может послужить следующая ситуация.
Вы идете по улице и кто-то пьяный Вас обозвал, Вы, как правило, пойдете дальше и на Вас это подействует мало. Пьяный, что с него взять?! Типичное проактивное поведение, Вы ведь сами выбираете, как реагировать, то есть выбрали игнорировать обидчика.
Но если Вас обзовет знакомый человек, Вы попытаетесь «выяснить» с чего это он так себя ведет, то есть для Вас это будет важно, Вы будете активно реагировать, то есть выбрали активность. 
Это значит, что в одной и той же ситуации Вы можете вести себя совершенно по-разному: реактивно, когда вами руководит исключительно внешний фактор и проактивно, когда вы сами решаете как себя вести.  

Например, в ловушку реактивности ловит руководителей их желание следовать всем НОВЫМ идеям и стратегиям. 
Кстати, типичное реактивное поведения демонстрируют биржевые игроки,  все финансовые пузыри - это результат реактивного поведения. На «реактивных» игроках делают состояния «проактивные» инвесторы.
 Именно поэтому Уоррен Баффет и является величайшим инвестором, он не следит за ОБЩИМ трендом, он ищет свои пути.
Именно поэтому компания Apple и стоит 550 млр $, практически не имея  НИКАКИХ материальных активов, при этом только в этом году, впервые за 17 лет выплатившая дивиденды на акции. 
Ее стоимость сделали реактивные игроки.

Прежде, чем внедрять новое и делать, то, что делают все,  руководителю важно понять это новое и спросить себя «ЗАЧЕМ это нужно моей компании?». 
Проактивность это умение самостоятельно решать, как действовать, а не быть марионеткой в руках окружения. То есть это и есть свойство настоящего руководителя – Лидера.

3 шаг – «Мотивация».

Шаг мотивация предполагает осознание руководителем, что мотивирует именно его. Понять это можно лишь проработав предыдущее два шага, ведь понимание себя позволит понять именно свои, а не навязанные извне потребности.
Почему этот шаг, так важен для руководителя, потому что, осознав, что его мотивация индивидуальна, руководитель осознает, что у ДРУГИХ тоже может быть ИНАЯ мотивация. 
При этом выясняется, что при всей значимости материальной мотивации, нематериальная мотивация все же Главное и деньги не являются целью, а всего лишь средством.
 И тогда уже руководитель не скажет, что всем сотрудникам нужны только деньги, руководитель будет способен и понимать и работать с мотивацией своих сотрудников. 
А тот, кто дает мне, то, что мне действительно НУЖНО, и является для меня значимым человеком, Лидером.
Именно на этом шаге эмоциональный интеллект руководителя становится практическим инструментом Эмоционального лидерства.
Этим шагом завершается блок «IN» касающейся  работы руководителя на СВОИМИ эмоциями и мы можем перейти к блоку «OUT», где и реализуется Эмоциональное лидерство.

Блок «OUT»

4 Шаг – Чуткость. «Эмпатия»

Я неспроста поместил слово «эмпатия» в кавычки. Потому, что задача руководителя - Эмоционального лидера, не в том, чтобы всех понимать и всем сочувствовать. Это задача близких и психологов.
Руководитель с развитым эмоциональным интеллектом может понять, как его действия будут поняты подчиненными и найдет пути как донести их наиболее точно, не вызвав неадекватной реакции починенных.
Хорошим примером, иллюстрирующим нечуткость руководителей, является процедура внедрения изменений в компаниях.
По статистике, не более 20-30 % изменений в компаниях принесли, некоторый положительный результат. В остальных случаях ничего кроме вреда изменения не приносят. 
Вопрос: Почему?
Все очень просто, руководство не умеет работать с информацией, самой лучшей стратегией считается ВСЕ скрывать и НИЧЕГО не говорить сотрудникам, мол, чем меньше знают, тем лучше, они все равно ничего не поймут.
Знакомо?
Природа не терпит пустоты и вместо достоверной информации компанию наполняют слухи. 
Поэтому вместо того, чтобы внедрять изменения, все сотрудники заняты мыслью, что с ними будет и не пора ли искать новое место?
А ведь можно было бы просто понять, что люди хотят знать, что их КОНКРЕТНО ждет и тогда они бы по крайне мере не саботировали изменения.
Именно это и есть пример чуткости руководителя.
Руководитель понимает, как могут быть поняты его действия и предотвращает их неправильное понимание подчиненными.
Эмоциональное лидерство и предполагает ответственность руководителя за эмоциональное состояние подчиненных.

  5 Шаг – Коммуникация

Этот шаг тесно связан с предыдущем шагом, понимая, что и как могут воспринять подчиненные, руководитель находит наиболее Эффективнее каналы коммуникации.
Эмоциональный лидер не напишет e-mail подчиненному, поздравив его с Днем Рождения, он Лично поздравит, понимая какой эффект для подчиненного это будет иметь.
Наказание и поощрение это тоже каналы коммуникации руководителя и его команды, правильно выбрав время и место, можно значительно повысить эффективность этих действий. 

Все эти шаги необходимо проходить именно в строгой последовательности, нельзя перепрыгнуть на следующий шаг не пройдя предыдущий. Это не простой, но очень важный путь, как для человека, так и для руководителя.
Развитый эмоциональный интеллект является обязательной компетенцией для эффективного руководителя, при этом эмоциональный интеллект - это тот навык, который можно и нужно развивать, надо всего лишь понять, что это необходимо.
И тогда руководитель с развитым эмоциональным интеллектом может стать Эмоциональным Лидером, то есть тем кого слушают и того кому верят.

Опубликовано в журнале «Генеральный Директор» №8-2012http://www.gd.ru/article/articles/view/id/2261